EĞİTİMLER | Etkili Liderlik

Etkili Liderlik ve Yönetim Becerileri

 

Yrd.Doç.Dr. İbrahim İ. ÖZTAHTALI

Türkün Holding Eğitim Danışmanı

 

Geleceği şekillendirmek, etkili liderlik ve üstün bir yönetim becerisiyle mümkün olacaktır. “Lider ne yapar?” sorusu karşısında birçok cevap bulursunuz: Strateji belirler, çalışanları motive eder, kurumunda bir misyon yaratır, kurum kültürü oluşturur gibi... Peki soruyu değiştirerek, “Liderin ne yapması gerekir?” sorusuna, cevaplayan bu işi biliyorsa verilecek cevap tektir: “Etkili liderin görevi sonuç almaktır.” Öyleyse bütün söylenenlerin üzerine etkili liderlikle ilgili söylenebilecek sonuç cümlesi: “Etkili lider her ne olursa olsun ekibini sonuca taşıyan liderdir.” Sonucun niteliği,  ekibin maddi ve duygusal doygunluğu oldukça önemlidir. 

Son dönemlerde yapılan araştırmalar gösteriyor ki duygusal zekânın farklı bileşenleri, farklı liderlik uygulamalarının ortaya çıkmasına neden oluyor. Araştırmaların ortaya koyduğu bir başka gerçek de farklı liderlik biçimlerinin sadece birinde ısrarcı liderlerin sonuca ulaşması pek kolay olmuyor, ulaşsa bile çok farklı etki ve sorunlarla uğraşmak zorunda kalıyor. Halbuki liderlik biçimleri arasında geçiş yapabilen amaç ve ortamı esas alarak gerekli olan liderlik biçimini kullanabilme becerisini kazanan lider, gerçekten etkili bir lider olabiliyor.

Birçok lider kurumsal atmosferin iş gördürme başarısını ve finansal sonuçları  ne kadar etkileyeceğini pek dikkate almaz. Halbuki çalışanların motivasyonu ve iş performanslarını kurumsal atmosfer doğrudan etkiler. Kurumu sahiplenme, kendini kurum vatandaşı sayma, kurumda değerli olduğu hissetme, kurumun onun için sağladıklarının farkında olma çalışanın motivasyonunu doğrudan ve olumlu etkiler. Etkili liderlik anlayışının çıkış noktasını çalışan memnuniyeti ve finansal sonuçlar oluşturur.   Duygusal zekânın farklı bileşenlerinin oluşturduğu liderlik tarzları şöyle sıralayabiliriz:

Dayatıcı Lider

Dayatıcı liderliğin hakim olduğu kurumlarda çalışan motivasyonu oldukça düşüktür. Lider: “Ne diyorsan onu yap.” Anlayışıyla hareket eder. Normal koşullarda Dayatıcı tarz kurumsal işleyişin esnekliğini kısıtlar. Bu yaklaşım ancak olağanüstü durumlarda, doğal felaketler sonrasında ya da sorunlu personelle çalışırken kısmen işe yaramaktadır. Uzun vadeli bir yaklaşım olarak tercih etmek pek yarar sağlamaz. Bir süre sonra korku ve endişenin hüküm sürdüğü, inisiyatif kullanılamayan bir sonuca sürüklenir.

Güven Verici Lider

Güven verici lider, işin ehli olarak çalışanlara yol açar. Genelde bu liderlik tarzının anahtar ifadesi: “Benimle gel.”dir. Lider hedefleri açıklar, çalışanların bu hedeflere ulaşabilmesi için kendi araçlarını seçme özgürlüğü sağlar. Bu tarz genellikle işlerin kendi haline bırakıldığında etkili olur. Eğer lider yapılacak iş konusunda kendinden daha uzman bir ekiple çalışıyorsa bu tarz pek etkili olmayacaktır. 

Yakınlık Sağlayıcı Lider

“Önce insan” felsefesinden yola çıkan Yakınlık sağlayıcı liderlik tarzı, çalışanlarıyla duygu ortaklığı kurar. Bu tarz ekip uyumunu sağlamada, ekip ruhu oluşturmada ve çalışan motivasyonunu yükseltmede oldukça etkilidir. Eğer lider, övgüye gereğinden fazla odaklanırsa kötü performansların oluşmasına neden olabilir. Çalışanların özgüvenleri artar, buna karşılık Yakınlık sağlayıcı liderin tavsiyeleri azalır, bu da yeteri kadar olgunlaşamamış bir ekipte kararsızlıkları arttırır. 

Demokratik Lider

Dilimizden pek düşürmediğimiz demokratik tavır, kurum atmosferi üzerinde tahmin ettiğimizden ve beklentilerimizden daha az etki göstermektedir. Çalışanlarına karar alma ve inisiyatif kullanma hakkını veren Demokratik liderler kurumsal esnekliği ve sorumluluk duygusunu yerleştirebilirler. Kurum içi yaratıcılığı güçlendirip yeni fikirlerin ortaya çıkmasına ortam hazırlarlar. Demokratik liderlik tarzında denge kaybedilirse –aşırı demokrasiden bahsediyoruz- gölge bir lider olgusunu doğurur. Çalışanlar lideri hissetmeyebilir. Bu da verimsiz toplantılar ve bir başıbozukluğa neden olabilir.

Sürükleyici Lider

Sürükleyici liderlik, Ekibiyle birlikte akar. Yüksek performans hedefleri koyarak kendini örnek olarak gösteren Sürükleyici lider, adeta kendi kendini motive eden ve profesyonel bir ekip üzerinde çok olumlu etkileri olan bir sistem kurabilir. Bu yapı yani liderim mükemmellik talebi çalışan ekibi biraz yorabilir ve liderin zaman zaman ekibi dışardan gözlemlemesi gerekir.

Yönlendirici Lider

Yönlendirici lider çalışanların zayıf yönlerini güçlendirecek kişisel gelişime önem verir. Çalışanlar zayıf yönlerinin farkındaysa bu tarz oldukça işe yarar fakat eğer değişime direnen bir örgütsel yapı varsa Yönlendirici liderin pek bir faydası olmaz.

 

YÖNETİCİLİK VE ETKİLİ LİDERLİK İLİŞKİSİ

Öncelikle yöneticinin rol ve sorumluluklarını vurgulamaktaki sebep, yöneticiliğin lider olmaktan çok daha kapsamlı bir şey olmasıdır. Liderlik bütünsel yöneticilik işinin yalnızca bir unsurudur. Bu, birçok davranış bilimcisinin görmeyi başaramadığı bir şeydir. Liderlik, bir statü ya da otorite işlevinden çok, ilişkinin ve lider ile izleyicileri arasındaki karşılıklı etkileşimin kalitesiyle ilgili bir işlevdir.

Liderlik, bağlı kişiler üzerinde güç sahibi olma değil onları etkileme sorunudur. O nedenle bazı ayrımlar yapmak gerekir. Yönetim ve idare örgütsel hedeflere ulaşmaya yöneliktir. Liderlik ise pekâla bu hedeflere ulaşmasını engellemek için de kullanılabilir. Yönetimin girdileri her zaman mantıksal, rasyonel, mali, anonim, analitik ve nicel olanla ilgilidir. Buna karşılık liderlik her zaman liderle yönettiği insanlar arasındaki bileşimi içerir. Yönetici, kendine bağlı olanları istenilen davranışa getirmek  için  çok   sayıda  örgütsel  araca sahiptir.

Yönetici öncelikle üst yönetime karşı sorumludur. Lider ise tersine, insanların istediği gibi davranması için başlıca kişisel kaynaklara dayanır ve öncelikle bu kişilere karşı sorumluluk duyar. Son olarak, nezaret, yönetim ve idare bir firmadaki belli düzeylerle bağlantılıdır. Liderlik ise, hangi tarz liderliğin gerektiğini belirleyen durum ve koşullara bağlı olarak, herhangi bir düzeydeki herhangi bir kişi tarafından yerine getirilebilir.

Teorideki ideal dünyada yönetim becerileri ile liderlik yetenekleri bir aradadır. Pratikteki dünyada ise, daha önce de belirtildiği gibi, kişi öncelikle örgütsel talepleri karşılamadaki başarısına göre değerlendirilir. Bunlar arasında şu andaki ve gelecekteki ekonomik hedefler her şeyden önce gelir. Bu amaçlara ulaşmada liderlik yeteneği önemlidir, ama esas olan yönetim ustalığıdır.

Yöneticinin görevini ve oynaması gereken rolleri belirtmek, bir yönetsel liderlik modeli seçmek için temel hususlar şöyledir:

Yönetici,

Şirketin kaynaklarına yeni kaynaklar ekler

Çalışanları harekete geçiricidir, ilk enerji ondan gelir

İnsanları motive eder, gayrete getirir, sistemin ödüllendirmesini sağlar

Kendini adamış ve birlik içinde bir çalışma grubu –ekip- oluşturur

İyi bir model olmak zorundadır, istediği tüm değişimi önce kendinde başlatır

Tüm kaynakların en verimli şekilde nasıl kullanılacağını bilen bir kaynak uzmanıdır

Çalışanları çalışma temposu bakımından uygun bir gerilim düzeyinde tutar

Değişimi ve gelişimi destekler, etkili bir değişim etmenidir

Birimler ve kişiler arasındaki iletişimi aktif ve etkin tutan bir bağlantı kayışıdır.

Yöneticilik parametreleri değişmezken liderlik farklı parametrelerde farklı yaklaşımlarla karlımıza çıkar: Liderlik; culture, zihniyete, toplumlara, felsefeye, teknolojiye, organizasyona, beceri bileşenlerine ve duygusal zekâ becerilerine bağlı olarak değişkenlik gösterir.

Etkili liderin çalışanları anlaması ve enpati kurması son derece önemlidir.

Çalışanları motive etmek ve onlarla etkileşim içinde olmak isteyen bazı liderler, öncelikle onları anlamak için gerekli ilke ve kuralları uygulama gereğini görmezden geldikleri zaman, sonuç kaçınılmaz olarak başarısızlık olur. 

İnsanların niçin olduğu gibi davrandığını anlamak zordur ve çoğu insanda rastlanan, birlikte çalışmak zorunda olduğu kilit personelin uzman bir eleştirmeni olma tutkusu, bunu daha da karmaşıklaştırır.

Etkili liderin çalışma arkadaşlarının ihtiyaçlarının farkında olması da yine göz ardı edilmemesi gereken durumlar arasındadır. Kişilik, beceri ve yapılanmaları fiziksel, entelektüel ve ahlâkî birçok bakımdan değişik olmakla birlikte, insanlar farklı olmaktan çok benzerdir. Bütün insanlar temel doğası ve insani ihtiyaçları aynıdır. Verili bir kültürde muhtemelen benzer, hatta özdeş arzu ve özlemlere, sahiptirler. İhtiyaç, kişinin görece tam ve bütünsel bir insan olarak gelişmesi için mantıklı bir şekilde tatmin olması ya da gerçekleşmesi gereken, o kişiye ait potansiyeller, talep ve kapasitelerdir.  İhtiyaçlar; varlığı sürdürme ve güvenliğe, toplumsallık ve aidiyete, benlik ve saygınlığa ve kendini gerçekleştirmeye yönelik ihtiyaçlar olarak sıralamıştır.  Birçok psikolog, fizyolojik ihtiyaçların ötesinde psikolojik kökenli  en az 28   ihtiyaca  daha  atıfta  bulunmaktadır.   Fizyolojik ve ekonomik ihtiyaçlar bir yana iş dünyasında birincil önem taşıyan insan ihtiyaçları ya psikolojik ya da toplumsaldır. Çalışanların psikolojik ihtiyaçları arasında dikkati çekenler: 

Farklı olma ihtiyacı 

Bağımsızlık ve kendini ifade ihtiyacı

Başarı, öz-saygı ve yetkinliğe ulaşma ihtiyacı

Gelişme ihtiyacı

Savunma ihtiyacı

Güvende olma ihtiyacı

Korunma ihtiyacı 

olarak sayılabilir.

Toplumsal ihtiyaçlar arasında ise:

Dikkat ve onay ihtiyacı 

Aidiyet ve uyum ihtiyacı

Katılma ve katkıda bulunma ihtiyacı

sayılabilir.

Unutulmamalıdır ki yönetim becerisi ve etkili liderlik kavramlarının birbirinden bağımsız düşünülmesi imkansızdır. Yönetici var olan bir sistemin sorunsuz bir şekilde sürdürülmesini esas alırken etkili lider, başında olduğu sistemin gelişimini sağlayacak dinamikler üretir.  

 

ETKİLİ LİDERİN  KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ

Liderliğin açık, kesin ve kapsayıcı bir tanımını yapmak zordur. Liderlik kaygan ve aldatıcı bir kavramdır. Bazen liderliğin konumlarına atıfta bulunulur; bu anlamda şirket başkanı bir nezaretçiden daha liderdir. Bazen de, liderlik belli bir davranışla bağlantılandırılır; örneğin, bir bölüm başkanı göstermelik bir konumdayken, yardımcısı güçlü bir nezaretçilik yeteneğine sahip olabilir. Dikkate alınması gereken ise yukarda değinilen liderlik tarzlarından birinin benimsenmesi yerine, etkili bir liderin, zamana, koşullara ve ihtiyaca göre bu liderlik tarzlarından birini icra etmesidir. Bütün liderlik tarzlarının yanında etkili liderlerin  ortak bir paydası vardır ki o da liderin bir tip değil, karakter olduğu gerçeğidir.

Liderlik ile ilgili yanlış kanaatlerde yerleşmiş bilgiler arasındadır:

Liderlik insanlara hoş görünmeyi ve onları mutlu etmeyi gerektirir.

Lider demokratik olmak zorundadır.

Liderlik usta bir manipülasyon biçimine dönüştürülebilir.

İnsan lider olmaz, lider doğar.

Bu kanaatler arasında esas olan dengedir. Liderlik bir beceridir. Lider, elbette demokratik olmalıdır; lider çalışanları kurduğu kurumsal sistem içinde mutlu etmelidir; lider doğulabilir, aynı zamanda olunur. Etkili liderlik sadece kişilik özellikleri olarak düşünülemez. Aynı zamanda kişiliğin kazanılan davranışsal bir kavram olduğunu unutmamak gerekir. Etkili lider, kişilik özelliklerinin yanında iyi bir yönetim becerisine sahip olması gerektiğini, insan kaynağını adaletli ve etkili bir şekilde yönetmesi gerektiğini bilmek zorundadır. Her ne olursa olsun etkili liderin etkili ve güçlü kişisel özellikler taşıması şarttır.

Açıklık

Etkili bir liderin sahip olması gereken en önemli ve ilk kişisel özellik açık olmaktır. Doğrudan, anlaşılabilir bir açıklık. İmasız, dürüst ve dosdoğru bir açıklık. Çalışanların etkili lideri net görebilecekleri ve net tanımlayabilecekleri bir açıklık. Etkili liderin başında bulunduğu organizasyonda açıklık politikasını bir davranışa dönüştürebilmesi için İletişime, Fikirlere ve Değişime açık olmalıdır.

İletişime açık olmalı etkili lider. İletişimde hiyerarşik bir tutum olamaz. Liderin çalışanların her kademesiyle açık bir iletişimi olmalı, aynı zamanda iletişime de açık olmalıdır. Yaygın bir söyleyişle liderin etkili bir lider olabilmesi için kapısının değil kalbinin iletişime açık olması gerekir. İş ortamında disiplin önemlidir fakat disiplin, çalışanlarla iletişimi kısıtlama ya da yok etmeyle oluşturulması mümkün değildir. Her insanın bir iletişim kanalı vardır. Etkili lider iletişim kanallarını bulmada uzmanlaşmalıdır. İletişimde “aynalama” denilen bir kavram vardır. Siz gülümserseniz karşınızdaki de gülümser. Etkili lider çalışanlarından nasıl bir tepki almak istiyorsa etkisini de o şekilde organize etmelidir.

Etkili lider fikirlere de açık olmalıdır. Zaten liderin iletişimi güçlüyse çalışanların fikirlerine, önerilerine ulaşmak da o kadar kolaylaşır. Fikirlerse değişimin başlangıç enerjisidir. Etkili lider fikirleri değerlendirmeye başladığında, değişiminin fitilini de ateşlemiştir.

Değişimin önündeki en büyük engel alışkanlıkları bırakma korkusudur. Değişime açık olabilmek için öncelikle her inancımızın, her bildiğimizin ve yönetimle ilgili tüm yaptıklarımızın doğru olduğu düşüncesinden kurtulmak gerekiyor. Değişime açık olmak demek, eğitime ve öğrenmeye açık olmak demektir. Etkili lider hayat boyu öğrenme bilincinde olmalıdır. İletişim, fikirler ve değişim arasında bir döngü vardır ve birbirini besler. 

Her Yönüyle Karizmatik Görünüş

Beden dili uzmanlarının ifadesine göre karşımızdaki insanlara gönderdiğimiz mesajlar üç farklı kanaldan ulaşıyor onlara: söz, ses ve beden dili... İnsanlar hakkındaki ilk izlenimlerimizi, onların dış görünüşleri ve ses tonları belirler. Ne olduklarından çok nasıl olduklarını dikkate alırız. Bunun temelinde de onların tavır ve davranışları yatmaktadır. Bu yanlış anlaşılmamalıdır. Ağır abi tarzı sizi lider yapmaz. Ağır hareketler, kalın bir ses tonu, anlaşılması zor sözler, göz temasından uzak bakışlar tek başına pek işe yaramaz. Bir süre sonra bu karizma söner. Karizmayı aslında bir farklılaşma olarak ele almak gerekir. Sürdürülebilir bir farklılık. Akılda kalan farklılıklardır. Liderin kendine özgü bir giyimi, bakışı, yürüyüşü ve hatta giyinişi olmalıdır. Bunun dışında liderlerin ortak paydaları:

Çok güçlü bir hitabet yetenekleri var.

Dış görünüşleri genellikle liderlik yaptıkları topluluktan farklıdır.

Büyük hayallere sahipler.

Genellikle kendilerinden “biz” olarak bahsederler.

Beden dillerini çok iyi kullanırlar.

Bakışları etkileyicidir.

Seslerini etkileyici bir şekilde kullanırlar.

Etkileyici bir zihinsel üstünlükleri vardır. Çok yönlü düşünebilirler.

hafızaları güçlüdür. Bu da gösteriyor ki karizmatik bir görünüş sadece fiziksel değil, zihinsel bir üstünlük de gerektiriyor. Birçok nitelik ve beceri bir araya geldiğinde ancak etkili liderlikten söz etmemiz mümkündür. Etkili liderlikte karizmatik görünüşü bir de şöyle düşünün: Müthiş bir hediye paketi aldınız,  içini açtığınızda hayal kırıklığına uğramadıysanız aradığınızı buldunuz. Yöneticilerin bir karizması olmak zorunda değildir. Yetkileri ve yaptırım gücü vardır. Liderler ise insanların duygularını etkiler ve yönetir. O nedenle lidere itaat çok güçlü ve sınırsız olabilir. Karizma genellikle doğal ve doğuştan gelen bir niteliktir. Karizmatik bir berber, dolmuş şoförü ya da çaycıyla karşılaşabilirsiniz.

Koşulsuz Güven Oluşturma

Zor kazanılan fakat çabuk kaybedilen bir kavramdır güven. Ürkek bir kuşa benzer. Bir kez ürküp kaçtıysa bir daha yakalamak çok güçtür. Etkili bir liderin en önemli kişisel özelliklerinden biridir güven. Etkili lider ekibine koşulsuz ve sınırsız bir güven vermelidir. Aksi halde tereddütler ve aksamalar çıkar ortaya. Doğa sporlarında, özellikle de dağcılık ve benzeri sporlarda önemi biraz daha anlaşılır çünkü emanet ettiğiniz şey canınızdır. Güvenilir olmak etkili liderin vazgeçilmezidir ve bunu üç nitelik tesis eder:

Sorumluluk

İnanılırlık 

Tutarlılık 

Etkili lider sorumluluklarının farkındaysa ekip üyeleri sorgusuz inanıyorsa ve tutum ve davranışlarında tutarlıysa bu ekibine güven vermesi için yeterlidir. 

Nitelik ve Bilgisel-Bilişsel Donanım

Etkili lider, niteliğe ve bilgiye inanmalı ve saygı göstermelidir. Bilgiyi önemsedikçe arkasından gelenlerin hayranlığı artar. Sadece bilgiye inanması da yetmez, olabildiği kadar bilgi ve bilincini arttırmaya çalışmalı, görgüsü ve bilgisi açısından arkasından gelenlerin mutlaka üstünde olmalıdır. Öyle ki etkili bir lider, Liderliğini yaptığı gruptan farklılıklarını ve üstünlüklerini her an göz önünde bulundurmalı, hissettirmelidir. Etkili bir lider niteliklerini arttırmanın yollarını aramalıdır. Olayları disiplinler arası bir bakış açısıyla değerlendirebilmeli uzmanlıklarını derinleştirebilmelidir. Bu da ancak hayat boyu öğrenme felsefesini benimsemekle mümkündür. Etkili liderin, zaman ve toplantı yönetimindeki başarısı, inisiyatif kullanma becerisi, hitabeti, müzakere ve problem çözme becerisi ancak kendi ufkunu genişletmeye çalışmasıyla mümkündür. Etkili lider ne elindekiyle yetinir ne de ekibinin bunu yapmasına müsaade eder. Kendini de ekibini de bilgi ve nitelikle, donanımlı çalışanlar olmaya özendirir.  Bireysel yetkinliklerin performansa dönüşmesi sadece etkili liderin değil, ekibin de yüksek bilgi ve nitelik düzeyine ulaşmasıyla mümkündür.

Sentez

Yaratıcılığın temelinde var olanlardan hareketle yeni şeyler ortaya koymaktır. Tıpkı “yaratıcılık” kelimesinden ara, atıcı, kıl, arı, at, kıta, ayar, artık, lıkır, ılık, kır, aracı, arak, kara, katı, kıtır... sayısını arttırmak mümkün kelimelerini üretmek gibi. Bilgi, birikim ve tecrübelerimiz var olanlardan yeni şeyler üretmeyi sağlar. Etkili bir lider biriktirdiklerini kullanarak yeni şeyler üretebilmelidir. Bunu yaparken olaylara ve durumlara farklı açılardan bakabilmeyi ve çok yönlü düşünce üretmenin yollarını bilmesi gerekir. Yaratıcılık, sentez geliştirilebilen bir beceridir. Etkili lider, çalışanların burnunun ucunda olan ama fark edemediklerini fark eder ve onlardan yeni ilişkiler üretir. Etkili bir liderin nöronları arasındaki bağlar oldukça gelişmiş ve çeşitlenmiştir. Zaten onu diğerlerinden ayıran en önemli farklılıklardan biri yaratıcılıktır. Sentez etkili lideri aksiyona götürür. Ülkemizde projeye dönüşmeyen ve mum gibi eriyip biten milyonlarca fikir vardır. Asıl olan eskilerin deyişiyle “Kuvveden fiile” dönüştür. Yani harekete geçmektir. Etkili bir lider için yaratıcılık, proje ve üretmek demektir. 

 

. . .

 

. . .

 

. . .

kalemi bir noktanın üzerine koyun. Elinizi hiç kaldırmadan çizerek tüm noktalardan geçin.

Mücadele Ruhu

Mücadele ruhu olmayan bir yöneticinin etkili bir lider olması pek söz konusu değildir. Yandaki fotoğraf mücadele ruhunun nasıl bir kavram olduğunu anlatmak için çok uygun. Etkili liderin ekibini başarıya taşıyabilmesi için mücadeleyi yaşamının bir parçası haline getirmelidir. Bunu yapabilmenin yolu, tutku, çalışkanlık ve girişimcilikten geçmektedir. 

 

ETKİLİ LİDERİN YÖNETİM BECERİ VE DAVRANIŞLARI

Etkili lider, bir sistemin yöneticisidir aynı zamanda. Yöneticiliğin ve etkili liderliğin başarılı bir çalışma hayatı içinde birbirinden ayrılamayacağını söylemiştik daha önce. Etkili lider, içinde bulunduğu sistemin varlığını korumakla birlikte, bu sistemin mükemmellik yolunda değişmesini ve gelişmesini de sağlamak zorundadır. Durağan bir dünyada yaşamıyoruz. Hangi sektöre bakarsanız bakın duraksız, sınırsız bir gelişim ve değişim içinde. Öyleyse etkili lider, bu değişim ve gelişime ayak uydurmakla kalmayacak, buna yön verecek bir sistemin de altyapısını ve işlerliğini sağlayacaktır. Öyle bir sistem ki hem kendi varlığını idame ettirecek enerjiye sahip olacak hem de şartlara göre kendini yenileyebilecek, kabuk değiştirebilecek bir işletme felsefesini benimseyecek. Sistemi oluşturacak her parça etkili liderin enerjisiyle hareket edecek.

Milton ERİKSON’un bir hikayesi var:

Ben çocukken bir çiftlikte yaşardım. Günün birinde bu çiftliğin bahçesine bir aç geldi. Bu atın nereden geldiğini çiftlikteki kimse bilmiyordu. Atın üstünde de kime ya da nereye ait olduğuna dair herhangi bir işaret yoktu. Ayrıca bu atı sahiplenmemize de imkan yoktu çünkü böyle bir atın mutlaka bir sahibi olmalıydı.

Babam bu atı sahibi götürmeye karar verdi. Ata bindi ve onu yola çıkardı. Sadece atın içgüdüsüne,  onun kendi evini bulabileceğine güvendi. Atın sırtına binerek yola çıkardı. Yol boyunca ata sadece atın yoldan çıkarak kenardaki otlara dalması için müdahale etti. At otlamak için her yoldan çıkışında güçlü bir şekilde onu tekrar yola sokuyordu. Bu şekilde at sahibinin evini buldu ve sahibine teslim edildi. Atın sahibi atı görünce çok şaşırdı ve babama: “Atın bize ait olduğunu nereden bildiniz? ” diye sordu. Babam da: “Ben bilemezdim, atınız bildi. Benim tek yaptığım atın yolun üzerinde kalmasını sağlamaktı.” dedi.

Etkili lider etkisini mutlaka hissettirmelidir. Yapılan ve yapılması gereken işin tamamını görebilmeli, sistemin doğru şekilde çalışabilmesi için çaba harcamalıdır.

Etkili lider yapılaması gereken işin tüm ayrıntılarına pratikte hakim olmaya bilir, müdahale de etmeyebilir. Fakat daha en başında yapması gereken çok önemli bir hamle vardır. Doğru işe doğru kişiyi almak ve doğru yürüdüğü sürece işine müdahale etmemek, Dünyaca ünlü işadamı Rockefeller, başarısını şöyle özetliyor: “İş yaşamımda yaptığım tek bir şey var; doğru insanı işe aldım ve işine karışmadım.”  

Bilgiyi ve İnsanı Her Şeyin Üstünde Tutma

İnsanı, insanın duygularını, ihtiyaçlarını ve onun her şekilde saygıdeğer olduğunu bilerek iş hayatına yön vermek etkili bir liderin yönetim becerisinde önemli bir yer tutmaktadır. Etkili lider hiyerarşik bir sistemi ve parayı değil insanı ve insana ait olanı ön planda tutmaktadır. İnsana yani çalışana yapılan yatırım, her şekilde kurumsal verimliliği arttırmaktadır. Etkili lider eğitime inanmalı, sürekli eğitimin kurumun sürdürülebilir kalitesi ve kurumsal kimliği için ön şart olduğunu bilmelidir. İnsana ve bilgiye yapılan yatırım diğer tüm yatırımlardan daha önemlidir.

Kurumun insan kalitesi arttıkça ona bağlı ve bağımlı, iletişim becerisi gibi bir çok kişisel beceri ve kişilik özellikleri de iyileşecektir. İnsan kalitesi arttıkça aynı dili konuşan çalışanların ortak bilgi havuzu da genişleyip derinleşecektir.

Şunu unutmamak gerekir, kurumunuzda dünyanın en gelişmiş bilgisayarları, makineleri olsun. Eğer onu akılcı, verimli bir şekilde kullanabilecek insan gücüne sahip değilseniz hepsi birer çöpten ibarettir. Düşünsenize elinizde dünyanın en gelişmiş, en hızlı bilgisayarı var siz onu sadece yazı yazmak için kullanıyorsunuz.

İnsanı eğitmediğimiz sürece ne teknolojiden ne de sürdürülebilir bir kaliteden bahsedemeyiz. 

Hedef Oluşturma

Dünyadaki en büyük başarıların altına tek bir kavram imza atar: İnanç... Etkili liderin çalışma arkadaşlarının bir ekip olarak hareket etmelerini sağlayabileceği sihirli bir kelimedir inanç. İnsanlar inandıkları duyguların, inandıkları düşüncelerin ve inandıkları insanların arkasından giderler. Öyleyse etkili liderlerin çalışanların inanacağı bir hedef oluşturmasındaki başarı kurumsal başarıyı doğrudan etkiler. Şimdi çıksanız dışarıya ve yürümeye başlasanız ama saatlerce yürüseniz nereye gidersiniz? Elbette koşullar ve tesadüfler sizi nereye götürürse oraya... İleride mutlaka bir hedef olmalı ve o hedefe ulaşmaya inanmış bir ekip olmalıdır. “Alice Harikalar Diyarında” kitabını hatırlarsınız. Hepimizin çocukluğunda eline aldığı macera kitaplarından. Birgün Alice yine tavşanla birlikte bir maceranın başlangıcındadır. Tavşanla birlikte delikten aşağıya inerler, Alice bir de bakar ki karşısında onlarca yol. Tavşana sorar Alice: “Tavşancığım, hangi yoldan gidelim?” Tavşan cevap verir: “Nereye gideceğini bilmiyorsan, hangi yoldan gittiğinin bir önemi yok.”  Dünyanın en çok takip ettiği spor hangisi? Elbette Futbol diyeceksiniz. Düşünsenize yirmi bir  kişi bir topun peşinde ve milyonlarca kişi de onları izliyor. Neden? Tek bir nedeni var gol... Eğer gol kelimesi olmasaydı yani kale olmasaydı futbolun hiçbir anlamı olmayacaktı. Öyleyse gayreti, çalışmayı, üretmeyi sağlayan şey hedeftir. Etkili bir lider mutlaka bir hedefe yürümeli ve yürütmelidir. Kurumun bir hedefi varsa birimlerin ve çalışanların planları da buna odaklanacaktır. Hedefte bir kızıl elma varsa yakın hedefler de buna göre oluşturulur ve her gün işe gidip gelme kavramı değişir. Çünkü motivasyon çok güçlü bir enerji kaynağıdır.

Kurumsal hedef, bu hedefe inanmış kaliteli insan gücü ve etkili bir lider... İşte başarının anahtarı. Etkili lider ne kadar doğru bir hedef koyarsa kurumsal başarı da o denli yüksek olacaktır. 

Paylaşılan Liderlik Anlayışını Benimsene

Etkili Liderlik kavramının içinde gizli ama çok önemli bir kelime vardır: uyum... Etkili lider yetkisini ve birikimini liderliğini yaptığı kurumun uyum içinde çalışmasını, sistemin uyum içinde yürümesini sağlamalıdır. Tıpkı bir orkestra şefi gibi. Görevi ve sorumluluğu her enstrümanın diğer enstrümanlarla uyumlu ve sadece kendi işini yapmasını sağlamaktır. Bunu da elindeki çubuğu ile yapar. Çubuğu kemancıya verip bir süre keman çalan, sonra onu bırakıp birazda davulun başına geçen bir şef gördünüz mü? Elbette hayır. Şefin görevi sadece şefliktir. Keman ya da piyano çalmayı bilmek zorunda değildir. Ama maalesef iş hayatı böyle değil. Yüzlerce insan görmüşsünüzdür başkasının işini yapmaya çalışan. Malesef bizdeki liderlerin çoğu her işi, işi bilenden daha iyi bildiğini düşünür. Ve işi bilene, işini öğretmeye kalkar. Bizde patron ya da lider her işi yaptığı gibi, aynı zamanda ona sorulmadan da hiçbir iş yapılmaz. İşte, kurumlarda en büyük sıkıntımız... Bu ya bir alışkanlığa dönüşmüştür ya da iş verilen çalışana güvenmeyişten kaynaklanır. Eğer birlikte çalışmayı düşündüğünüz biri varsa Ahmet Şerif İZGÖREN şu formülü öneriyor: 

Olumluluk, hayata bakışı pozitif bir çalışan her zaman gelişmeye açıktır. Ekip arkadaşınızın olumlu olması, müzakereye ve birlikte çalışmaya açık olduğu anlamına gelir.

Sorumluluk, güvenin yakın arkadaşıdır. Sorumluluk alabilen bir ekip arkadaşı, inisiyatif kullanma cesaretini de gösterebilir. Sorumluluk sahibi bir çalışanla gözünüz arkada kalmaz.

Yapabilirlik, bir beceri meselesidir. Birlikte çalışacağınız kişinin, çalışma konusuyla ilgili yapabilirliğini ölçümlemek gerekir. 

Etkili lider, ekibe dahil edeceği kişiyi bir öğrenme sürecine de sokmalıdır. Adeta yetiştirilmek üzere kanatlarının altına aldığı bir öğrenci gibi. Aslında konuya şu açıdan bakmak gerekir. Etkili lider, yetki ve sorumluluklarının bir kısmını bir başkasına devredecektir. Bunu yapabilmesi için yetkisini paylaşacağı kişiye güvenmeli, onun yeterliliklerinden emin olmalıdır. Bunun içindir ki etkili lider bu kişinin yeterliliğini sağlamalıdır.  Bir proje ya da işin gerçekleşmesi için yeterlilik formülü ilk basamakta:

Not al + Organize et + Sonuçlandır + Raporla + Arşivle

Bu formül üzerine yetişen yeni ekip üyesi bir süre sonra yeterliliği olgunlaştıkça

Üret + Organize et + Sonuçlandır + Raporla + Arşivle 

Aşamasına geçecektir ki bu da onun yeterlilik konusunda kendini ispatladığını gösterir. Etkili lider, bu düzeye gelmiş bir ekip üyesine artık güvenebilir.

Liderliği paylaşmak, bir başka ifadeyle yetki devri tam zamanında yapılmalıdır. Ne erken ne de geç. Ekip üyesinin yetenek ve yeterliliği arttıkça etkili liderin yetki paylaşımı da bununla doğru orantılı olarak artmaktadır.

Bizde dikkat çeken önemli bir yanlış uygulama ise görev ve sorumluluk verilirken yetki verilmemesidir. Eğer lider yoksa işler durur. Çünkü çalışanın inisiyatif kullanacak yetkisi ve cesareti yoktur. İşlerin yürüyebilmesi için patronun ya da liderin mutlaka erişilebiliyor olması gerekir.

Etkili lider, işi iyi yapana vermeli, işi verirken de mutlaka sonuç odaklı yetki de devretmelidir. Görev var; yetki yoksa o işi sonuçlandırmak oldukça zordur. Elbette şunu da gözden kaçırmamak gerekir, hayati önem taşıyan stratejik yetkiler devredilemez.

Bütünsel Bakış Açısı ve Geleceği görmek

Etkili bir lider, neyin içinde olduğunu bilmelidir. Ve hatta sadece neyin içinde olduğunu değil onun dışında da neler olduğunu görmek zorundadır. Sadece içinde olduğu gemiyi değil, geminin üzerinde yüzdüğü denizi de bilmek zorundadır. Çoğu zaman bildiğimizle yetinmeye, sadece varlığımızı ve durumumuzu korumaya çalışıyoruz. Etkili bir lider içinde olduğu organizasyonun her parçasını iyi tanımalı, hakkında mutlaka bilgi sahibi olmalıdır. Burada o parçanın işini yapabilirliğinden bahsetmiyoruz. Hakkında bilgi sahibi olması gerektiğini söylüyoruz. Etkili lider, İnsan kaynaklarını, Üretimi, Finası, Ar-Geyi, Pazarlamayı yakından tanımalı, sağlıklı işleyip işlemediklerini görmeli, bunlar arasındaki ilişkileri iyi analiz edebilmelidir. Kurumunu tepeden kuş bakışı izleyebilmelidir. Eksiklikleri ya da fazlalıkları net görebilmeli, gereken balansı verebilmelidir. Etkili lider, bir denge ayarlayıcısıdır, kurumun tüm dengelerini sağlamakla yükümlüdür. Dengenin bozulmasına müsaade etmemeli, elde olmayan nedenlerden kaynaklı bozuklukları da anında gidermelidir.

Etkili liderin kurumu üç boyutlu izleyebilmesinin teknik yöntemlerinden biri de SWOT analizi yapmaktır.

Strengths (Güçlü yanlar) Güçlü yanlar, kurumun hangi alanlarda daha başarılı olabileceğinin ip uçlarını verdiği gibi, geleceği görebilmek, strateji oluşturmak için gerekli bir tespittir.

Weaknesses (Zayıf Yanlar) İyi gitmeyen işlerin arkasında daima zayıf yönler vardır. Etkili lider bu zayıf yönleri tespit ederek aksaklıkların önüne geçtiği gibi, güçlü bir kurumsal kimlik oluşturmak için de buna mecburdur bir bakıma.

Opportunities (Fırsatlar) Kurumun dış etkenler arasında sayılan fırsatlar, emin adımlarla büyümenin yoludur. Etkili liderin fırsatları doğru ve isabetli şekilde kullanması gerekir.

Threats (Tehditler) Başarılı bir kurumun piyasa koşulları, rekabet gibi dış etkenleri de doğru analiz etmesi gerekir ki risklerden olabildiği kadar az zararla sıyrılabilsin. Riskleri fırsata dönüştürmek de yine etkili bir liderin uzmanlık alanlarından olmalıdır.

Bu analizin dışında birlikte yapılması etkili lidere kurum hakkında daha net bir görüntü sağlayacak analiz, PEST’tir.

Politikcal (politik)

Economic (Ekonomik)

Social (Sosyal)

Technological (Teknolojik)

Etkili lider, organizasyonu bu iki teknik yaklaşımla incelediğinde oldukça açık bir analiz yapabilmektedir. SWOT analizinde güçlü ve zayıf yönler kurumun iç organizasyonuyla iç etkenler, fırsatlar ve tehditler ise kurum dışındaki etkenler olarak değerlendirilmelidir. Bunların önceden biliniyor olması, kurum açısında hazırlıklı olmayı da beraberinde getirecektir. Etkili lider için ise kurumun geçmişini, bugününü ve geleceğini değerlendirme fırsatı bulacaktır. PEST analizi ile birlikte daha detaylı bir inceleme ve sonuç ortaya çıkmaktadır. Bu da Etkili liderin kurumunu bütünüyle görebilmesini sağlar.

Bütün bu analizlerin ardından sağlanan bütünü görme becerisi, Etkili lidere gelecek hakkında da önemli bilgiler verir. Geleceği görebilmek, ancak var olanları iyi anlayabilmekle mümkündür. Etkili liderin geleceği görebilmesi, Planlama, zamanlama ve Strateji oluşturma becerisine bağlıdır. İyi bir planlama zaman etkenini mutlaka dikkate almayı gerektirir. Strateji ise birkaç günlük, aylık ya da yıllık değildir. Daha uzaklara gitmeyi zorunlu kılar. Bir başka deyişle, strateji oluşturma, kurumun gelecek elli yılda nerede ve nasıl var olacağı ile ilgilidir. 

ETKİLİ LİDERİN İNSAN KAYNAKLARINI YÖNETME BECERİLERİ

İnsanı yönetilmesi zor, bir o kadar da önemli bir kaynaktır. Her ne kadar önümüzdeki elli yıl içinde insan çalışanların yerini robotların ve yapay zekânın alacağı var sayılsa da insan unsurunu hiçbir zaman gözden çıkartmak mümkün olmayacaktır.

İnsan yönetiminin iki boyutu vardır: mantık ve duygu... Genellikle insanlar mantıklarından çok duygularını ön plana alarak hareket ederler. Öyleyse duyguları yönetmek, insanları yönetmenin en etkili yoludur. Duygulara ve vicdana hitap eden etkili lider, çalışanlarını sevk ve idarede önemli bir güç elde eder. İnsanların yumuşak karınları duyguları ve vicdanlarıdır. 

İnsanı Okumak

İnsan olmak, insana dair her şeyi de taşımak ve yaşamak anlamına geliyor. Etkili bir lider iyi bir gözlemci olmalıdır. Çalışanlarının hal ve hareketlerini doğru çözümleyebilmeli, beden dillerinden duygu ve düşüncelerini sezebilmelidir. Bu bağlamda en dikkat çekici kelime “ihtiyaç”tır. Etkili lider etrafındaki ihtiyaçları analiz eder. Bu ihtiyaçların merkezinde de insan vardır. İnsanı okumak, onun duygu ve düşüncelerinden hareket ederek ihtiyaçlarına uygun, makul çözümler bulmak anlamına gelmelidir.

Çatışma Çözme ve Müzakere

Etkili lider kurumda dengeleyici bir rol üstlenmektedir. Bu dengeleyici rol çatışmaları çözen, uygun balansı veren ve her düzey çalışan arasında sağlıklı müzakere süreçlerinin kurulmasını ve yürümesini sağlayan bir sorumluluktur.

Nerede insan varsa orada mutlaka çatışma yaşanacaktır. Bunu en aza indirmek için gerekli atmosferi ve şartları sağlamak yine etkili liderin görevidir. Çatışmaların en çok yaşandığı durumlar insanların en az işi olduğu ortamlardır. “İşiyle uğraşmayan, kişiyle uğraşır.” sözü oldukça doğru bir duruma ışık tutar. Öyleyse çatışmayı önlemenin ilk yolu herkesin gerçekten bir işi olmasıdır. İkincisi ise çalışanların sabit fikirli ve kendi bakış açıları dışında bir bakış açısına tahammül edememeleridir ki buna halk arasında “at gözlüğü takmak” deyimiyle karşılık bulunur. Bir başka deyişle alışkanlıklar ve bunlara körü körüne saplanmak çatışmaları arttırır. Etkili lider öncelikle çalışma arkadaşlarına ekip ruhunu aşılamalıdır. Herkesin aynı geminin yolcusu olduğu gerçeğini ve inancını belletmesidir. Aynı dili konuşan, aynı hedefe kilitlenen bir ekipte çatışmalar olabildiği kadar az yaşanacaktır.

Etkili liderin çatışma çözme ve müzakere konusundaki başarısı, iletişim becerilerindeki başarısına bağlıdır. Sadece güç ve yetki, çatışma çözmek için yeterli ve sağlıklı değildir. Etkili liderin iyi bir dinleyici, kendini iyi tanıyan ve doğru ifade edebilen bir yapıya sahip olması gerekir.

Etkili lider iletişim ve çatışma kavramlarıyla ilgili temel prensipleri şunlar olmalıdır:

Aynı dili konuşan bir ekip oluşturmak

Ekip üyelerinin çalıştıkları kuruma bağlılıklarını ve aidiyet duygularını geliştirmek

Her çalışanın koşulsuz kabullenerek inanacağı hedefler belirlemek

Problem tespit etmeyi, önlem almayı ve problem çözmeyi öğrenmek

Değişimin bir öcü olmadığını kabullendirmek

Eğitime ve eğitilmeye inanmak  

Olumsuz alışkanlıkları ortadan kaldırmak

İletişimi ön plana çıkarmak

Çalışanları doğru okumak ve analiz etmek

Kurumda çalışanların işsiz kalmasını önlemek ve işlerine odaklanmalarını sağlamak

Dedikoduyu önlemek, ayaklı gazetelerin önüne geçmek

Eğer varsa çatışmaları açığa çıkarmak, gizli çatışmaları önlemek

Problem çözümünü olabildiği kadar ekibe bırakmak

Problemlerin değil, çözümün bir parçası olmaya çalışmak

Motivasyonu arttıracak sosyal aktivitelere önem vermek

Çalışma İsteğini Arttırmak – MOTİVASYON

İyi duygular da kötü duygular gibi çabucak yayılır. Biliyoruz ki dünyada en olay ve hızlı yayılan şey enerjidir. İnsanların taşıdıkları ya da besledikleri duyguların da bir enerjisi vardır. Bu enerji bir kurumda ne kadar pozitif ise, okurumda çalışmak o kadar zevkli ve verimli olmaktadır. Daha önce de belirtiğimiz gibi bireylerin taşıdıkları enerji bir araya geldiğinde sinerji denilen bir birlik enerjisi ortaya çıkardı ki bu enerji en zor işlerin bile zevkle yapılmasını sağlardı. Sinerji, kurumsal iş yapabilme becerisidir aslında. Kurumun kapısından girdiğinizde, okurumda motivasyonun hangi düzeyde olduğunu hemen anlayabilirsiniz.

DÜŞÜK Motivasyonun belirtileri:

Çalışanların yüzleri genellikle asıktır.

Çalışanlar birbirlerinin önüne geçmeye çalışırlar.

Hiyerarşik bir düzen hakimdir, amire sorulmadan hiçbir şey yapılmaz.

Çalışanlar olabildiği kadar sorumluluk olmaktan kaçar.

Sadece kendi işiyle ilgilenir, başkalarına yardımcı olmaktan uzak durur.

Gereksiz ve yersiz problemler yaratılır.

Olumsuz bir bakış açısı hakimdir, bardağın boş kısmından bakılır olaylara.

İşe gelinirken isteksizlik görülür.

“Mesai bitse de eve gitsek.” anlayışı hakimdir.

YÜKSEK Motivasyon belirtileri:

Kuruma girdiğinizde ilk kişiden itibaren gülümseyen yüzlerle karşılaşırsınız.

Ekip içinde yardımlaşma üst düzeydedir.

Kurum içi iletişimde olduğu gibi çalışanlar arasındaki iletişimde oldukça iyidir.

Bardağın dolu tarafı her zaman ön plandadır.

Projelere katılım ve iş birliği önemlidir.

İşe odaklanma ve başarıyı paylaşma isteği yüksektir.

Tüm çalışanlar arasında sevgi, saygı ve güven duyguları yüksektir.

Çatışmalar oldukça azdır, problem çözmede işbirliği esastır.

İnisiyatif kullanma ve sorumluluk alma düzeyi yüksektir.

Kurum vatandaşlığı hissi yüksektir.

İş isteyerek geliniz, verimli çalışılır.

 

Motivasyonu gaz vermeyle karıştırmamak gerekir. Motivasyonun kurumsal bir sistem yönü olduğunu unutmayalım. Motivasyonu kurum sağlar. Motivasyonu, kurumsal politikalar, yönetim kontrolü, ücret politikası, çalışma şartları, çalışma pozisyonu ve kurumsal güven doğrudan etkiler. Motivasyon sisteme dayalı olmalı, gücünü sistemden almalıdır; patrondan ya da müdürden değil. Etkili lider için motivasyon yaratabilme özelliği, etkili insan kaynakları yönetiminin en önemli şartlarındandır.

Güçlü Ekip

Etkili insan kaynakları yönetiminin önemli ve mecburi istikametlerinden biri güçlü bir ekip oluşturabilmektir. Unutmamak gerekir ki bir zincirin gücü, en zayıf halkasının gücüyle aynıdır. Doğru ve güçlü bir alt yapıyla kurulmuş ekip üyelerinin tamamı önemli ve aktiftir. Bir başka açıdan ekipte herkes değerlidir. Hatırlanacağı gibi Türkün Akademi kitaplarının ikincisi, “Ekip Çalışması ve Başarı”da da ifade ettiğimiz gibi bir ekibin varlığının işareti birlikte ve uyum içinde hareket etmekti. Sinerji adı verilen ve bizim “birlik enerjisi” olarak tanımladığımız, ekibe iş gördürme becerisi, ancak iyi işleyen bir ekipten elde edilebilir. Herkesin birbirinin ipiyle kuyuya inebildiği, koşulsuz bir güven ortama güçlü bir ekip için ön şarttır. Etili liderin öncelikle güvenilir bir kimliğe sahip olması ekip üyeleriyle aynı dili konuşuyor olması ve ekibin bir parçası olması şarttır.

Durumsal Liderlik Uygulamaları

ABD’li ken Blanchard ve Paul Hersey’in ortaya koyduğu Durumsal liderlik teorisi, daha çok bir çalışan yetiştirme prosedürü gibi algılanabilir. Ekibinize iş gördürebilmek ve onların iş görme becerisini arttırabilmek için dört farklı kategoride değerlendirme yapılıyor.  Bunun nedeni ise ekip üyelerinin tamamının aynı yetkinlik ve beceriye sahip olamayışıdır. Bu teoriye göre Etkili lider, ekibindeki üyelere muamelesini şu şekilde kategorize ediyor:

 

Yönlendirici Liderlik:

İşe yeni başlamıştır, motivasyonu yüksektir.

Yapabilirliği düşüktür.

Etkili liderinin birinci aşamadaki çalışana muamelesi, yapılacak işlerle ilgili talimatlar vererek sonuca ulaşmasını sağlaması şeklindedir. Çalışanın işi doğru öğrenebilmesi için bir eğitim ve öğrenme süreci olarak değerlendirilebilir. Motivasyon desteğine gerek yoktur.

 

Koçluk Edici Liderlik:

Motivasyon düşer.

Yapabilirlik düzeyi yükselir fakat henüz yeterli değildir.

İkinci aşamaya geçen çalışanın motivasyonu ilk aşamadaki düzeyinin altındadır. Buna karşın işi öğrenmeye başlar ve yapabilirlik düzeyi yükselir. Etkili lider bu düzeydeki çalışana destekleyici tutumuyla enerji verir, yol gösterir. Yapabilirlik düzeyi henüz istenilen düzeyde olmadığı için yönlendirici liderliğe de devam eder.

 

Destekleyici Liderlik:

Motivasyonu stabil değildir. Duruma göre değişkenlik gösterir.

Yapabilirlik düzeyi istenilen seviyeye ulaşmıştır.

Üçüncü aşamada çalışanın yapabilirlik düzeyi olgunlaşmıştır. Karşımızda işi bilen bir ekip arkadaşımız vardır. Bu çalışana karşı etkili liderin tutumu destekleyici açıdan artmış, yönlendirici açıdan azalmıştır. İşine müdahale azalmalıdır. 

 

Delege Edici Liderlik:

Motivasyonu yüksektir.

Yeterli ve yetkindir. Yapabilirliği en üst düzeydedir.

Dördüncü aşamadaki bir çalışanın artık işe hakimiyeti en üst düzeydedir. İşinde başarılı ve yetkin olması da motivasyonunu en üst düzeyde tutar. Bu çalışan inisiyatif kullanabilir. Etkili lider bu çalışana uygun konularda yetki devri yapabilir.   

İçerdeki Gücü Keşif

Tıpkı insanda olduğu gibi, ekiplerin çalışma ve başarı performanslarının arttırılabilmesi için iç dinamiklerinin harekete geçirilerek işler hale getirilmesi gerekir. Bir başka deyişle insanın kendini keşf etmesi, var olan enerjisini en üst kapasiteyle kullanabilmesi için kendini tanıması gerekir. Etkili liderin ekibini tanıması, yapabilirliklerinin sınırlarını belirlemesi ve gücün arttırılabilmesi için yapılabilecekleri belirlemesi önemlidir. Bu da etkili liderin çalışanlarına fırsat vermesi, onların sınırlarını görebilmesiyle mümkündür. Doğru kişi, doğru yerde ve doğru zamanda bir araya geldiğinde başarıya yakınsınız demektir.

Marifet İltifata Tabidir

Eskilerin dediği gibi, ortada bir başarı varsa mutlaka ödüllendirilmelidir. Fakat bu ödüllendirme gaz verme, aferin şeklinde değil, etkili liderin kurum içerisinde oluşturduğu bir sistemin parçası olmalıdır. Adil bir ödüllendirme mekanizması, kişilerin değil sistemin yürüttüğü bir operasyondur. Bu bağlamda etkili liderin “ceza” kavramını aklının ucundan bile geçirmemesi gerekir. Çünkü etkili lider cezalandıracağı bir ekip üyesiyle asla çalışmamalıdır. Performans değerlendirme sistemi kurum içinde mutlaka verilere dayalı olarak yapılmalı ve sonuçlar çok iyi analiz edilmelidir. Etkili lider, ekibinin performansını her ekip üyesi için başlangıç, süreç ve sonuç bağlamında değerlendirmelidir. Yapılan işin sonuçları, kurumun stratejik planları içerisinde, kurum hedeflerini gerçekleştirme ölçütüne göre değerlendirilmeli ve ödüllendirilmelidir.

Geri Dön